Comme nous avons pu le faire lors de la publication d’articles précédents, dans une volonté de transparence, et d’informer l’ensemble du personnel au plus près des discussions, l’Association du personnel continue de partager avec vous sa compréhension des échanges lors des séances du CCP. 

Nous vous présentons ici l’ensemble des sujets traités lors des séances des 15 et 17 octobre derniers. Nous aurons l’occasion de revenir et analyser de façon plus détaillée certains sujets qui nous paraissent prioritaires dans les prochains numéros de l’ECHO mais aussi lors de notre prochaine réunion publique.

Réunion du 15 octobre :  préparation du Forum Tripartite sur les conditions d’emploi (TREF), protection des données, diversité, équité et inclusion & résultats de l’exercice MERIT 2024

La préparation de la prochaine réunion du TREF, qui se tiendra le 14 novembre prochain, était l’un des objectifs de cette séance, avec à l’agenda des sujets tels que les prévisions concernant l’indice de variation des coûts pour 2025, le suivi de la mise en œuvre du programme pour les nouveaux diplômés (Graduates). Une première introduction au système de justice interne, l’enquête de la Direction auprès du personnel, des boursiers et nouveaux diplômés réalisée par le Management en mars 2023 et les premières actions proposées, ainsi que la garantie des pensions ont également fait l'objet de discussions approfondies.

Révision de la Circulaire opérationnelle concernant le traitement des données à caractère personnel au CERN (CO 11)

Cette circulaire, en vigueur depuis le premier juillet 2019, définit les droits relatifs aux données des individus (personnes concernées) et les obligations du CERN lors du traitement des données personnelles.

Il apparait après plus de 5 années d’application que certaines dispositions ne couvrent pas les besoins initialement identifiés, sont difficiles à mettre en œuvre et créent une charge administrative lourde, complexe et inutile, sont plus strictes que les pratiques internationales sans réelle valeur ajoutée. Un travail de révision doit donc être entrepris.

Les propositions de sujets de révision ont été présentés au CCP, et soutenues par l'Association du personnel (AP).

Diversité, Équité et Inclusion

L’Association du personnel a présenté son programme d’action, voté par le Conseil du personnel, en matière de diversité, équité et inclusion. L’AP a souhaité développer une approche plus opérationnelle avec des objectifs qui se déclinent tant sur le court que le moyen et long terme. Ce programme a reçu un accueil positif de la part de l'Administration et sera aussi présenté au personnel lors de la prochaine réunion publique.

MERIT 2024 : budget d’avancement et équité sous-utilisé

L'Association du personnel a examiné le rapport MERIT 2024 lors de la réunion du CCP, regrettant une utilisation à hauteur de 1,54 % de la masse salariale de référence alors que le budget d’avancement est fixé à 1,55 %, avec un plafond de 1,6 %. Par ailleurs, malgré une augmentation de son utilisation en 2024 (19 cas en 2024 contre 12 en 2023, 10 en 2022 et 11 en 2021), le budget d'équité demeure encore largement insuffisamment utilisé comme vecteur d’accélération de l’avancement (7'145 CHF utilisés sur un budget total 2024 de 30’449 CHF).

Au cours de la séance, il a été précisé que ce budget peut être utilisé non seulement par la hiérarchie mais aussi par le département des ressources humaines (via les HRA). De plus, les membres employés, eux-mêmes, peuvent demander que leur situation soit étudiée, offrant ainsi une possibilité et une flexibilité accrue pour demander de corriger des écarts d'équité salariale. Rappelons qu’initialement le budget « équité » pouvait être utilisé dans 4 cas de figure :

• L'augmentation exceptionnelle de salaire pour une personne devant être promue avant le point de chevauchement au grade suivant, sans limite de pourcentage.
• L'augmentation exceptionnelle de salaire pour une personne dont le développement est considéré comme excellent et qui montre un fort potentiel pour continuer à progresser rapidement.
• L'augmentation exceptionnelle de salaire pour une personne qui, dans le cadre d'un changement majeur de fonctions, s'est intégrée avec succès et a démontré une motivation et un engagement allant au-delà des attentes de ses superviseurs.
• L'augmentation exceptionnelle de salaire pour une personne dont la situation salariale justifierait une adaptation au regard de son expérience et de ses performances, par rapport à d'autres personnes ayant des fonctions similaires et une ancienneté similaire dans ces fonctions.

Un 5eme cas de figure a été rajouté, il concerne les situations de retour d’un congé special professionnel, où une augmentation exceptionnelle peut etre accordée, suite à un bilan de fin d’activité dans une autre entreprise pour determiner si l’experience et les compétences acquises en dehors du CERN sont pertinentes pour le CERN. 

Il est à noter que les titulaires à temps partiel, mais aussi ceux ayant plus de 25 ans de service, continuent d’être faiblement représentés dans la population dont la performance a été qualifiée de remarquable, ainsi que ceux sous contrat IC par rapport à leurs collègues sous contrat LD. Cette situation soulève la question de biais dans la reconnaissance des performances, un problème que l'AP suit de près.

En outre, l'AP a exprimé son inquiétude face à la baisse continue du nombre de titulaires des grades 9 et 10 ayant obtenu une qualification de performance remarquable depuis 2017. Aucun grade 10 n’a obtenu cette qualification au cours des deux dernières années. L'Association a interrogé la Direction pour savoir si cette situation résultait d’une décision managériale, mais n’a reçu aucune réponse. L’AP rappelle que l’exercice MERIT doit être mené sans aucun biais qu’il concerne le grade, la catégorie professionnelle, le nombre d’années de service, le pourcentage du temps de travail, etc.

Approbation des lignes directrices MERIT 2025

Conformément à la Circulaire administrative n°26 (rév. 12) « Reconnaissance du mérite » (ci-après « CA 26 »), le Directeur général définit des lignes directrices pour l'exercice annuel de reconnaissance du MERIT comprenant : le mandat des organes consultatifs que le Directeur général mettra en place pour donner un avis sur certaines promotions ; les plafonds budgétaires applicables ; un calendrier détaillé.

Comme d'habitude en octobre, le Département des ressources humaines a soumis les lignes directrices MERIT 2025 pour approbation par le CCP.  L'Association du personnel a réitéré son opposition continue au calcul du budget d’avancement, conformément à sa position précédemment exprimée, et estime que la valeur de référence de la masse salariale utilisée n'est pas correcte, ce qui limite les possibilités d’avancement pour les membres du personnel employés. Ce désaccord persistant a fait l'objet d'un arbitrage par la Directrice générale, puis d'un recours devant le Tribunal administratif de l'OIT. 

L'Association exprime par ailleurs le souhait que les chefs de groupe et de département soient informés de la position de l’Association.  

 

Réunion du 17 octobre : Fonds d’entraide et commutation

La révision des règles du Fonds d’entraide a enfin été approuvée, après de nombreuses discussions. Les nouveaux membres de la commission du fonds d’entraide ont été nommés permettant ainsi de franchir une étape cruciale pour garantir la continuité et le bon fonctionnement du fonds et permettre ainsi d’offrir le soutien financier nécessaire au personnel en difficulté.

Le soutien financier de l'Association du personnel au Fonds avait été validée lors de la réunion du Comité de concertation permanente (CCP) en juin dernier. Après plusieurs mois de discussions, c’est à l’occasion de la réunion du CCP d’octobre que l’aide financière de l'Administration a finalement été confirmée, donnant ainsi au Fonds les moyens de son action.

Commutation des pensions : un sujet débattu

Le groupe de travail sur les mesures volontaires de départs anticipés, avec la participation de l'AP, la Direction, la Caisse de pension (CP) et des ressources humaines (RH), avait été mandaté en réponse aux difficultés budgétaires de 2022.

Quatre initiatives étaient à l'étude : le régime de congé spécial (SLS), les révisions des programmes de préretraite, la commutation des pensions et un programme de séparation anticipée par accord mutuel. Si les deux premières mesures ont été mises en œuvre avec succès, le programme de séparation anticipée a été abandonné à la demande de la Direction, malgré les objections de l'AP.

Selon la proposition du Management, la commutation, quant à elle, permettrait, aux membres du personnel employés, au moment de leur départ à la retraite, d'échanger jusqu'à 25 % de leurs futures pensions contre un capital pris en une seule fois. Si cette idée peut sembler attirante pour les collègues pouvant se permettre de réduire de manière significative leur pension (les plus hauts grades), elle risque de mettre en péril l’équilibre et la solidarité de notre système de pensions. Cette idée est un vieux serpent de mer qui revient périodiquement au gré des différentes directions (la commutation a été rejetée il y a quelque vingt ans déjà).

Il faut rappeler que dans tout système à primautés de prestations comme celui du CERN, les cotisations des membres du personnel et de l’Organisation sont établies afin de garantir des prestations prédéterminées.

Dans ce modèle, les divers risques (longévité des bénéficiaires, les variations de carrière, l’inflation, la performance des investissements, etc.) sont partagés entre tous les participants (Organisation, personnel et retraités) et ce sur le très long terme. Ce partage permet de définir les cotisations afin de garantir la stabilité des prestations. En fin de compte, c’est l’Organisation qui assume le risque financier en garantissant le paiement des prestations pension acquises jusqu’au décès du dernier bénéficiaire de la caisse de pension.

Introduire la possibilité d’une prise en capital réduirait inévitablement la solidarité qui caractérise notre système de pensions. Que les collègues pouvant se le permettre retirent, par exemple, une partie de leurs pensions juste après un crash boursier et se soustraient ainsi aux efforts nécessaires pour redresser la Caisse romprait la solidarité qui nous a tant servi jusqu’ici. Cela pourrait ouvrir la voie à un régime à cotisations définies entraînant un transfert du risque financier de l’Organisation vers les membres et bénéficiaires de la Caisse de pensions.

Face à ces préoccupations et d’autres plus immédiates, le 11 juin 2024, le Conseil du personnel a voté à une écrasante majorité en faveur de l’arrêt des discussions sur la commutation des pensions et a demandé à ses représentants au groupe de travail et au CCP de s'opposer fermement à cette mesure.

Après des discussions intenses au sein du groupe de travail mixte (Caisse, Direction, Association), la position de celui-ci rapportée au CCP a été de recommander l’arrêt des travaux.

Ignorant l’opposition de l’Association du personnel et la position du groupe de travail mixte, l'Administration a clairement fait savoir, en séance du CCP, qu'elle envisage de relancer le sujet dans un futur proche. Cela nous a profondément heurtés.

Continuez à nous suivre pour rester informés sur ces sujets qui vous concernent !

The english version of this article will be published in the next issue of Echo.