Les principaux résultats de l’enquête menée dans le cadre de la revue quinquennale du CERN (5YR), ainsi que ceux du forum de discussion consacré aux Nouveaux diplômés organisé par l’Association du personnel en juin 2026, apportent un éclairage précieux sur l’expérience des Nouveaux diplômés au sein de l’Organisation. Si l’enquête a permis d’identifier plusieurs priorités concernant l’ensemble du personnel du CERN, cet article s’intéresse plus particulièrement à l’impact des limitations contractuelles, de la charge de travail et de la protection sociale sur les Nouveaux diplômés.

Politique contractuelle : le principal obstacle

La politique contractuelle apparaît comme la principale préoccupation des Nouveaux diplômés. Pas moins de 82 % des répondants estiment que la politique contractuelle actuelle nuit à l’attractivité du CERN. L’absence de perspectives de carrière à long terme constitue désormais l’une des principales sources de démotivation pour eux.

L’enquête met également en évidence un décalage important entre les responsabilités exercées et le statut contractuel : la moitié des Nouveaux diplômés estiment effectuer un travail qui relève, selon eux, des fonctions normalement confiées à des membres du personnel titulaires, tandis que 65 % déclarent prendre en charge des tâches d’un niveau de complexité et d’un volume comparable.

Charge de travail, reconnaissance et évolution de carrière

Bien que 48,6 % des répondants se déclarent satisfaits de leur expérience professionnelle globale, l’enquête dresse un tableau plus nuancé des conditions de travail au quotidien. Environ 37 % des Nouveaux diplômés travaillent des heures supplémentaires, dont 69 % ne sont ni déclarées ni compensées. Malgré cela, 57,1 % se déclarent prêts à effectuer des heures supplémentaires ou à participer à des permanences si une compensation appropriée était mise en place.

La reconnaissance financière demeure également un sujet de préoccupation : seuls 38 % des répondants considèrent leur allocation comme attractive, tandis que 76 % sont favorables au retour aux niveaux de rémunération antérieurs des « Fellows ». Par ailleurs, 70,4 % soutiennent la mise en place d’un système d’évolution de carrière fondé sur le mérite et accompagné d’entretiens annuels d’évaluation, afin d’offrir des perspectives de développement professionnel plus claires.

Formation, accompagnement et égalité au travail

L’enquête met en évidence à la fois des points positifs et des domaines nécessitant des améliorations concernant l’environnement de travail. 81 % des Nouveaux diplômés se sentent à l’aise pour demander de l’aide à leur superviseur. Toutefois, 27 % indiquent ne bénéficier que d’un accompagnement occasionnel et 11 % estiment que le soutien dont ils disposent est insuffisant.

Le transfert des connaissances apparaît également comme un point faible important : seuls 28 % des répondants estiment qu’une passation adéquate est organisée entre les personnes qui quittent leur fonction et leurs successeurs, tandis que 37 % indiquent qu’aucune période de chevauchement n’est prévue.

L’accès à la formation reste par ailleurs inégal : seuls 51 % des Nouveaux diplômés déclarent avoir bénéficié de possibilités de formation, tandis que 35 % se disent insatisfaits des formations techniques proposées. Ces résultats alimentent les appels en faveur de la création d’un budget de formation dédié et de la délivrance d’attestations officielles de l’expérience professionnelle acquise.

L’enquête fait également ressortir des inégalités perçues, notamment en matière de genre, d’âge, de nationalité et de catégorie professionnelle, renforçant les appels en faveur d’une plus grande transparence et d’un environnement de travail plus inclusif.

Protection sociale et inquiétudes à l’issue du contrat

L’un des résultats les plus préoccupants concerne le stress lié à la fin du contrat au CERN. 70 % des Nouveaux diplômés déclarent ressentir un niveau de stress important en raison de l’absence de droit aux prestations de chômage à l’issue de leur contrat.

Pour répondre à cette préoccupation, les Nouveaux diplômés demandent un renforcement des mesures de protection sociale, notamment une couverture en matière de santé et de chômage après la fin du contrat, une amélioration de la valeur de transfert des droits à pension, ainsi que la possibilité de rester affilié à la Caisse de pensions du CERN après la fin de leur contrat.

Conclusion

L’enquête et le forum de discussion dressent un tableau clair des difficultés rencontrées par les Nouveaux diplômés et mettent en évidence plusieurs domaines dans lesquels des améliorations ciblées pourraient renforcer leur expérience au CERN et l’attractivité de l’Organisation en tant qu’employeur.

Les résultats soulignent notamment que les Nouveaux diplômés sont souvent amenés à assumer des responsabilités correspondant à des besoins permanents en personnel, dans des conditions d’emploi moins favorables, alors que tel n’était pas l’objectif initial du programme. Une révision du programme permettrait ainsi de garantir aux jeunes Nouveaux diplômés une véritable expérience de formation et de développement professionnel au début de leur carrière, tout en contribuant à maintenir la capacité du CERN à attirer et à retenir de jeunes professionnels talentueux.